13 Fachkräfte, Führungskräfte, Nachwuchskräfte Gut gemacht Wann ein Anrecht auf ein Feedbackgespräch besteht Von Zeit zu Zeit zieht man im Berufsleben gerne Bilanz: Auf welche Erfolge kann man zurückblicken, was war gut, was schlecht? Hilfreich ist dafür auch direktes Feedback der Führungskraft. Aber haben Beschäftigte eigentlich Anspruch auf ein bewertendes Gespräch mit ihren Vorgesetzten? Grundsätzlich gilt: Einen Anspruch auf ein solches Gespräch gibt es nicht. „Es ist nicht etwa eine ungeschriebene Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, dass zum Beispiel alle drei Monate ein Feedbackgespräch mit der Führungskraft stattfindet“, sagt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Es gibt aber Fälle, in denen sich der Anspruch auf Feedback von der Führungskraft zum Beispiel aus einer Betriebsvereinbarung ergeben kann. Wichtig, wenn ein Bonussystem existiert „Gibt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwa Zielvereinbarungen, bei denen der Grad der Zielerreichung mit Bonuszahlungen hinterlegt ist, dann ist das Feedbackgespräch in der Feedback, kann das für den Arbeitgeber unter Umständen zum Problem werden.“ Erhält ein Arbeitnehmer nie Rückmeldung vom Arbeitgeber zu seinen potenziell schlechten Leistungen oder Pflichtverletzungen, kann ein Gericht im Streitfall womöglich entscheiden, dass es für eine Abmahnung oder eine Kündigung aus diesem Grund zu früh war. „Wenn ein Arbeitgeber gut beraten ist, wird er regelmäßig mit den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sprechen“, so Meyer. Gleichbehandlung: Anspruch auf Feedback? Nicht zuletzt bleibt ein Szenario, in dem sich ein Anspruch auf regelmäßige Feedbackgespräch aus Gleichbehandlungsgrundsätzen ergibt. „Das ist denkbar, wenn neun von zehn Beschäftigten im Team routinemäßig zum Feedbackgespräch mit der Führungskraft eingeladen werden“, so Meyer. Die Person, die dieses Angebot nicht bekommt, kann aus Gründen der Gleichbehandlung dann unter Umständen auf die gleichen RoutineTermine bestehen. Amelie Breitenhuber, dpa-tmn Betriebsvereinbarung geregelt“, sagt der Fachanwalt. Meyer gibt darüber hinaus zu bedenken: „Gibt es keinerlei Es ist interessant zu wissen, wie einen der Chef bewertet. Foto: ccvision Den eigenen Marktwert bestimmen So erhalten Beschäftigte ein faires Gehalt Transparente Gehälter gibt es in Deutschland nur in wenigen Unternehmen. Da kann unter Beschäftigten schnell das Gefühl entstehen, unfair bezahlt zu werden. Woher weiß man, ob was dran ist? Wen das Gefühl plagt, im Job unfair bezahlt zu werden, der muss zunächst seinen eigenen Marktwert bestimmen. Das schreibt Autor Jochen Mai in einem Blog-Beitrag auf Xing. Es kann nämlich auch sein, dass das Gefühl gar nicht auf Tatsachen beruht. Nur wenn Beschäftigte wissen, was sie für ihre Arbeit, ihre Qualifikationen, Erfahrungen und Leistungen in einer bestimmten Position verlangen können, können sie in Verhandlung gehen und belegen, dass sie mehr Gehalt verdient haben. Nachverhandeln oder Marktwert steigern Im Internet auf einschlägigen Portalen nach Gehaltstabellen oder bei Jobbörsen und in Stellenanzeigen aus der Region nach Gehaltsinformationen zu recherchieren, gehört dem Beitrag zufolge daher zu ersten Hausaufgaben. handeln. Zum Beispiel, indem man ein wichtiges Zusatzprojekt übernimmt, oder aber indem man sich nach außen als Spezialist sichtbarer macht. Dann kommen womöglich sogar Headhunter auf einen zu. Ein anderer Weg kann ein Jobwechsel sein. Auch hier wartet allerdings die Frage nach den Gehaltsvorstellungen. „Deshalb führt auch ein Jobwechsel nicht an den schon angesprochenen Hausaufgaben und Vorarbeiten vorbei“, schreibt Mai. Amelie Breitenhuber, dpa-tmn Wer anhand der recherchierten Werte belegen kann, dass das eigene Gehalt unfair ist, sollte das nicht einfach so hinnehmen, rät Mai. Verschiedene Optionen kommen in Frage. Beschäftigte können zum Beispiel ihr Gehalt nachverhandeln. Das gehe am besten freundlich, bestimmt und zu einem festen Termin. Es gilt, sich nicht mit einer Gehaltsanpassung unter Marktwert abspeisen zu lassen. Eine andere Möglichkeit: Erst den eigenen Marktwert steigern und dann verWelche Bezahlung ist angemessen? Foto: Lev Dolgachov/ccvision Jobs in der IT-Branche Berufsbezeichnungen und Aufgaben In der Debatte um den Fachkräftemangel der IT-Branche gehen die Begrifflichkeiten manchmal durcheinander, heißt es in der Zeitschrift „DUZ Spotlight“. Diese entsteht in Kooperation mit dem CHE (Centrum für Hochschulentwicklung) und gibt einen Überblick, was Programmierer, Informatiker und Softwareentwickler unterscheidet. Programmierer: Sie beschäftigen sich den Informationen zufolge damit, Computerprogramme zu erstellen und zu bearbeiten. Als „ Handwerker“ nutzen sie anwendungsorientiert bereits bestehende Tools oder entwickeln diese weiter. Informatiker: Wie in der Zeitschrift erklärt wird, beschäftigen sich diese als Wissenschaftler auch mit der Theorie digitaler Technologien. Sie entwickeln darüber hinaus Algorithmen oder neue Programmiersprachen. Softwareentwickler: Die Fachkräfte füllen eine Rolle zwischen Informatikern und Programmierern aus. Ihre Aufgabe ist es, Software-Lösungen für praktische Probleme zu entwickeln. Im englischsprachigen Raum werde deshalb zwischen Informatik (Computer Science) und Software-Entwicklung (Software Engineering) unterschieden. Dem Branchenverband Bitkom zufolge gibt es derzeit in Deutschland 137000 offene Stellen für IT-Fachkräfte. Besonders gefragt seien Softwareentwickler, wie es in dem Beitrag der „DUZ“ heißt. Zwar gehöre Informatik größenmäßig mit zu den beliebtesten Studienfächern in Deutschland, gleichzeitig seien die Abbruchquoten aber hoch. Es muss aber nicht immer ein Informatikstudium sein, um in der IT-Branche Karriere zu machen. So kann auch die Ausbildung zum Fachinformatiker, zum mathematisch-technischen Softwareentwickler oder ein Lehrgang an einer praxisnahen Coding-School in den IT-Arbeitsmarkt führen. Solche häufig auch als „Bootcamp“ bezeichneten Lehrgänge richten sich vorwiegend an Quereinsteiger. Viel Praxis bieten daneben duale Studiengänge. Amelie Breitenhuber, dpa-tmn Dschungel der Begrifflichkeiten: Bei den genauen Rollenbezeichnungen für IT-Fachkräfte geht es häufig durcheinander. Foto: Sebastian Gollnow/dpa JOBSHARING: DIESE VORTEILE BRINGT GETEILTE ARBEIT Aus eins mach zwei: Heutzutage gibt es viele verschiedene Arbeitsmodelle. Beim sogenannten Jobsharing zum Beispiel teilen sich zwei Beschäftigte eine Stelle. Das hat viele Vorteile, schreibt Psychologe Ronald Franke auf Xing. Bieten Unternehmen Jobsharing an, liegt ein Pluspunkt für Beschäftigte auf der Hand: Bei reduzierter Arbeitszeit lassen sich Job und Privatleben besser unter einen Hut bringen. Wovon Beschäftigte auch profitieren: Wer etwa wegen Krankheit ausfällt, kann sich immer noch auf die Zweitbesetzung im Job verlassen. Dank der Aufgabenteilung bleibe so keine Arbeit liegen. Teilen sich zwei Beschäftigte einen Job, bringen sie individuelle Stärken und Arbeitsstile ein, so Ronald Franke. Das steigere nicht nur die Kreativität. Dank unterschiedlicher Kompetenzen könne sich das Duo auch besser in seiner Arbeit unterstützen. Damit die Zusammenarbeit funktioniert, sollte laut Franke geprüft werden, wie gut die Charaktere und ihre jeweiligen Arbeitsstile zusammenpassen. Dabei helfen etwa Persönlichkeitstests. Die Teamarbeit sollte zudem immer wieder besprochen und reflektiert werden. So können mögliche Konflikte und Reibungspunkte schnell aus dem Weg geräumt werden. Julia Cebella, dpa-tmn Otto-Hiendl-Str. 4 - 94356 Kirchroth - Tel: 09428/94160 - info@rappl-maschinenbau.de RAPPL MASCHINENBAU GMBH · Sondermaschinenbau · Vorrichtungsbau · Konstruktion · Lohnfertigung · 3-D-Messen Wir sind ein mittelständisches Familienunternehmen und suchen zum sofortigen Eintritt · CNC-Dreher (m/w/d) und CNC-Fräser (m/w/d) · Auszubildende/nzum/zur Feinwerkmechaniker/in(m/w/d) Ausbildungsbeginn September 2024, genauere Infos zum Beruf finden Sie auf unserer Homepage. Ihre Bewerbung senden Sie bitte an: 1. 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